Depuis quelques années déjà, les neuroscientifiques sont présents lors des conférences de l’ASTD. Cette année encore, armés de leurs études et statistiques, ils nous ont bombardés d’informations sur l’importance du rôle du cerveau dans l’apprentissage. Souvent difficiles à comprendre, leurs présentations hypra-factuelles ont néanmoins eu un bel impact. Cette année, ASTD a créé un nouveau chemin menant à la science de l’apprentissage ; et même les conférenciers dans d’autres disciplines ont régulièrement fait référence à « ce que dit la recherche sur le cerveau » par rapport au changement, la gestion, la formation, l’énergie, etc.
David Rock et Josh Davis du « NeuroLeadership Institute » ont une fois de plus remplis les salles lors de leurs conférences sur les thèmes de la mémoire et du coaching. De mon point de vue, ces deux conférences ont été nettement plus abordables, moins factuelles et plus centrées sur le message clé suivant : si vous souhaitez réellement créer de l’apprentissage ou du changement, vous devez prendre en compte le cerveau. Il faut être conscient du son fonctionnement et appliquer 10 conseils pratiques.
Josh Davis et le rôle de notre hippocampe
D’après Davis, la plupart des formations ne sont pas efficaces. Il accepte bien sûr qu’entre 9h et 17h nous sommes capables d’acquérir beaucoup d’idées pertinentes. Et nous, les formateurs, nous avons tous vu des participants motivés à la fin d’une journée et remplis d’objectifs positifs pour le futur. Néanmoins, si l’on n’a pas correctement activé l’hippocampe du cerveau, ces mêmes participants ne feront rien de leurs bonnes intentions et oublieront une grande partie des idées apprises.
L’hippocampe est responsable des connexions neuronales qui créent la mémoire et les habitudes. Il gère notre attention, joue un rôle dans nos émotions et génère des liens entre différentes parties du cerveau. En tant que formateurs, nous pouvons intégrer 5 points spécifiques dans nos activités afin que les participants bénéficient des bienfaits de l’hippocampe :
- Nous devons faire en sorte que l’attention des participants n’est pas divisée. Un formateur dynamique qui pense que les participants peuvent faire plusieurs choses à la fois pendant longtemps a tort. Ceux-ci s’amusent peut-être ; ils ne voient pas passer le temps. Cependant, ils n’intègrent pas les nouvelles idées aussi bien qu’un participant qui ne fait qu’une chose à la fois pour une durée de 20 minutes maximum.
- La métacognition renforce les liens entre les neurones. Par exemple, nous avons plus de chances de retenir un nouveau mot si on l’aborde de multiples façons (Comment l’épèle-t-on ? A quoi ressemble-t-il sur le papier ? Comment bouge notre bouche quand on le dit ?). Nous devons donc intégrer dans nos formations des moments où les participants réfléchissent à comment ils réfléchissent.
- Les fameux moments de « ah-ha » dans les formations ont une réelle importance. L’émotion liée à la satisfaction d’avoir (enfin) compris la matière renforce notre capacité à se rappeler cette information plus tard. Lâcher des participants dans une expérience un peu frustrante qui les oblige à trouver la clé peut fortement stimuler l’hippocampe. Mais attention, une frustration trop longue ou trop émotionnelle aura l’effet inverse.
- Pendant les formations, si l’on veut suffisamment ancrer une nouvelle idée, il faut intégrer des moments de récupération de ces idées. N’attendez pas trop longtemps pour vérifier si les participants sont capables de se rappeler ce qu’ils ont vu. Un quiz ludique une heure plus tard peut renforcer nos nouvelles connexions neuronales pour le futur.
- Enfin, il faut créer de l’espace dans le processus d’apprentissage. Un changement de lieu, un moment de relaxation, voire même du sommeil ou de l’exercice peuvent rafraîchir le cerveau, augmenter notre créativité et ancrer les nouvelles idées.
David Rock et le coaching réussi
Fondateur et CEO du « NeuroLeadership Institute », David Rock est considéré comme une des stars des conférences d’ASTD. Et le travail des coaches ne le satisfait pas.
D’après Rock, seulement 1 coaching sur 20 est réussi. Le coach pense que le travail est efficace, mais si la neuroscience est négligée, notre comportement ne change pas, les nouvelles habitudes ne s’ancrent pas et la performance n’est pas améliorée. Pour réussir, il faut créer « un état vers » qui peut nous ouvrir à des moments de réelle compréhension. Sans ces moments, il n’y aura pas d’action ni de nouvelles habitudes.
Pour nous protéger, le cerveau doit constamment décider si l’on peut aller vers quelque chose, ou s’il est mieux de l’éviter. Même si la possibilité d’être mangé par un prédateur n’existe plus, notre cerveau est quand même prêt à courir, se cacher ou se battre contre ce qu’il perçoit comme un danger. Un coach qui veut captiver et stimuler le cerveau de son interlocuteur doit veiller à faire 5 choses, que Rock nous présente sous forme de son « SCARF » :
- Chacun de nous veut se sentir sûr de son propre « statut » (S). Au début de nos activités de coaching, nous devons renforcer cette idée de statut. Nous ne pouvons pas nous permettre d’attaquer l’autre. Même suggérer que la personne a « un problème » ou qu’elle « ne réussit pas » peut créer un manque d’estime de soi. Il faut présenter le coaching comme une approche positive et renforcer l’idée que la personne a tout ce qu’il lui faut pour réussir.
- La « certitude » (C) dans nos activités de coaching met le cerveau à l’aise. Simplement bien annoncer la durée du coaching, la manière dont nous allons travailler et ce que l’autre peut attendre de nous peut augmenter cette certitude. La clarté à chaque moment est cruciale.
- Le cerveau ne veut pas se sentir coincé contre un mur ou poussé dans une direction ou l’autre. « L’autonomie » (A) de la personne doit être renforcée par le coach. C’est celle-ci qui va trouver ses propres solutions. C’est elle aussi qui décidera que faire et qui prendra la responsabilité pour le changement.
- Un sentiment « connexion » (ang : relatedness – R) entre coach et personne coachée se base sur la compréhension et l’empathie. Le coach qui pose des questions ouvertes, laisse s’exprimer l’autre et l’écoute activement a plus de chance de créer le sentiment que « l’on se comprend ». De plus, même si tout le monde pourrait coacher quelqu’un, un coach avec de l’expérience et un vécu de la situation pourrait être perçu comme plus sympathique et plus « comme moi ».
- La « justesse » (ang : fairness – F) est primordiale dans le succès du coaching. Si la personne coachée sent qu’elle n’est pas comprise ou, pire, que ce qui se passe n’est pas juste, elle va vouloir s’en fuir. Donner le temps à l’autre pour s’exprimer, être correct dans ce qui est dit et bien faire la distinction entre « avis » et « faits » peut créer plus de justesse dans le processus.
Depuis la conférence, mon propre travail en tant que formateur et coach a déjà changé. Partant de l’hypothèse que Davis, Rock et les neuroscientifiques ont raison, je veille à implémenter les idées évoquées ci-dessus. J’attends avec impatience de voir les résultats !
@dan_steer
danSTEER 